Srbija i zaposlenost: Da li psihološki testovi vode do radne knjižice

Dobro reagujem pod pritiskom.

Nikada nisam nikoga uvredio/la.

Nemam problem sa kritikom.

Osećam se prijatno u velikom društvu.

Nemam problem sa autoritetima.

Ne smeta mi da radim pod stresom.

Ocenom od jedan do pet treba označiti ove izjave, u skladu sa stepenom slaganja, i iskreno, piše u priloženom uputstvu.

Ovakvi zadaci deo su psiholoških testova koje poslodavci sve češće koriste prilikom izbora kandidata za određeno radno mesto.

Pored testova ličnosti, koriste se i provere znanja i određenih sposobnosti, a koji tip pitanja će se naći pred kandidatom zavisi od pozicije za koju se prijavio.

„Testovi ličnosti daju bolji uvid i pomažu da se bolje upozna karakter osobe, da li je ekstrovertna ili introvertna ličnost, da li je timski igrač, koliko je otvoren ka novim iskustvima, pa u tom smislu jesu dobar izvor informacije.

„Test sposobnosti proverava veštine, odnosno šta umete da radite, a šta ne, i kako se snalazite u određenim situacijama i češći je u proizvodnim industrijama“, kaže Jovana Grozdanović Tasić, psihološkinja, za BBC na srpskom.

• Da li rad od kuće povećava produktivnost: Šta kaže statistika, a šta iskustva zaposlenih
• Da li poznajete sebe tako dobro kao što mislite
• Kako reći „ne“: Četiri načina da odbijete zadatak na poslu

Broj kompanija u Srbiji koji koristi ovaj vid provere prilikom zapošljavanja je sve veći.

Nacionalnoj službi za zapošljavanje se do novembra 2022. obratilo oko 1.329 poslodavaca sa istim zahtevom – za uslugama psihološke procene – čak deset puta više u poređenju sa prvom decenijom 21. veka.

Psihološku procenu u organizaciji ove službe je za deset meseci 2022. prošlo nešto manje od 8.000 ljudi.

„Usluga je namenjena poslodavcima koji vrše zapošljavanje ljudi koji traže posao i u našoj su evidenciji.

„Psihološku procenu vrše psiholozi zaposleni u Nacionalnoj službi, a koriste se psihološki merni instrumenti koje proizvode i distribuiraju ovlašćene institucije u našoj državi“, navode iz ove institucije u pisanom odgovoru za BBC na srpskom.

Milica Petković iz Niša se pre nekoliko godina prijavila za radno mesto u sektoru za regrutaciju i zapošljavanje.

Poslala je biografiju, motivaciono pismo, ali je pre usmenog razgovara morala da polaže test ličnosti.

Kaže da se nije osećala prijatno.

„Koliko god da razumem i znam da nema tačnih i netačnih odgovora, osećala sam se nelagodno.

„Bila mi je ‘frka’ što moram da uradim testove, osećala sam da ne kontrolišem situaciju, jer nisam znala šta ti testovi govore o meni“, priča Petković za BBC na srpskom.

Psiholozi kažu da nije neuobičajeno da se ljudi osećaju neprijatno i nelagodno kada treba da odgovore na desetine pitanja koji se tiču njihovih osobina i ponašanja.

„Utiče im na motivaciju, što je test duži, njihova koncetracija pada, a dešava se i da se pod pritiskom previše posvete određenim pitanjima, dok na neka druga odgovaraju sa manje pažnje“, objašnjava Grozdanović Tasić.

Koliko su testovi pouzdani?

Psihološkinja kaže da „kada neko dobije upitnik od 200 pitanja, sklon je da se zapita – pa šta će oni meni ovde da rade“.

Pošto kandidati žele da ostave što bolji utisak, odgovore često svesno ili nesvesno prilagođavaju, objašnjava Grozdanović Tasić, koja je u jednom niškom start-apu deo tima za regrutaciju novih kadrova.

„To su socijalno poželjni odgovori, ali postoje skale, uključene u sam test, koje služe da uoče te odgovore.

„Zbog toga se pitanja ponavljaju ili se postavljaju slična, ali drugačije formulisana – proverava se doslednost u odgovorima, što takođe govori o nečijem karakteru“, dodaje.

Zato Filip Đorđević koji se bavi regrutacijom u firmi koja pruža savetodavne usluge u razvoju biznisa, često proverava pisane odgovore u sledećem krugu selekcije – tokom razgovora sa kandidatima.

„Jedno od čestih pitanja je ‘kako prihvatate kritiku’ i uglavnom svi napišu da nemaju problem sa tim, da je kritika konstruktivna stvar, da iz svake lekcije treba da se uči.

„Ali kada im na kraju intervjua kažete da su kvalitetno odgovorili, ali da je utisak da nisu dovoljno istraživali o kompaniji, kod pojedinih na osnovu reakcije i intonacije shvatam da im smeta, iako su na testu odgovorili drugačije“, priča Đorđević iskustva iz prakse.

Da li se testovi razlikuje od pozicije do pozicije?

Da.

Ono što je važno za učiteljsko mesto, nije prioritet prilikom zapošljavanja IT inženjera.

„Ukoliko je otvorena pozicija u tekstilnoj industriji, kandidat će polagati test sposobnosti, jer je na tom poslu važno da razlikujete boje, imate dobru moć opažanja“, objašnjava Grozdanović Tasić.

Zato je, kaže, važno da kompanija unapred definiše sposobnosti i znanje koje traži kod kandidata.

U franšizi američke kompanije PepsiKo za Zapadni Balkan sa sedištem u Beogradu svako ko se prijavi za oglašeno mesto prolazi kroz nekoliko krugova selekcije pre nego što potpiše radni ugovor.

Pored intervjua sa članovima tima za ljudske odnose i menadžerom za datu poziciju, kandidati rade i njihov naučno-validirani test koji se bazira na modelu pet velikih crta ličnosti (Big Five Personality Traits Model).

„Testom želimo da utvrdimo da li se neko uklapa u poslovno okruženje, kako se snalazi u grupnom radu, koliko je otvoren za dalje napredovanje u karijeri, ima li liderske veštine.

„Ali se ne oslanjamo samo na rezultate, to je samo jedan segment prilikom selekcije“, priča Jovana Mijailović, saradnica u sektoru za talente.

Praktično znanje uglavnom proveravaju studijom slučaja.

Da li kandidatima treba javiti rezultate testa?

Milica Petković je nekoliko dana posle polaganja testa saznala ishod.

„Imala sam sastanak sa ljudima iz kompanije, postavljali su mi dodatna pitanja vezana za rezultate koje sam dobila, odnosno, profil ličnosti i to mi je prijalo.

„Sa druge strane, činilo mi se da je test srušio sve mostove za moje zapošljavanje, da nije bio fer i dovoljno jasan, što može biti i do jezičke barijere, jer je bio na engleskom, a svakako i do kulturološke, pošto nije bio prilagođen balkanskom području“, priseća se Petković.

Saznala je da su zaposlili kandidata sa deset godina radnog iskustva više od nje, što joj je, kaže, „pomoglo da razume odluku i da ne misli da je test kriv.“

Testovi su je čekali i na konkursu u drugoj firmi.

Povratnu informaciju ovog puta nije dobila.

„Pravo kandidata je da – ako već radi neke testove bilo kog tipa – treba da dobije rezultate i objašnjenje.

„U suprotnom nema smisla i stvara se samo velika nesigurnost i odbojnost kod kandidata ka sledećim procesima“, kaže Grozdanović Tasić.

Međutim, poslodavci nisu u obavezi da jave utiske ili ishod konkursa.

„Sve je više kompanija koje ne obaveštavaju o ishodu, ali ne treba zaboraviti da negativan ishod može i da demotiviše kandidate u daljim prijavama“, priča psihološkinja iz Niša.

Da li testovi igraju odlučujuću ulogu prilikom zapošljavanja?

Ne.

„Test je samo jedna karika, ali je potrebno obaviti intervju, popričati o prethodnim iskustvima, postaviti situaciona pitanja koja će nam pomoći da vidimo kako se osoba snalazi, kako razmišlja.

„Tek onda se donosi konačna odluka, test tu može da posluži i olakša vam ukoliko se dvoumite oko nekih kandidata, ali ne bi trebalo da je presudni faktor“, objašnjava Grozdanović Tasić.

Slično razmišlja i Filip Đorđević iz Beograda.

„Dešava se da je testiranje u danu kada se kandidat ne oseća dobro i uradi loše, a zapravo je njegov profil ličnosti skroz drugačiji, ne treba taj jedan dan da utiče na konačnu odluku.

„Imali smo kandidate koji nam nisu bili ni za prvi krug na osnovu poslatih biografija, a onda su nam na intervju u prvom i drugom krugu briljirali, pa smo ih zaposlili“, kaže Đorđević.

U njegovoj kompaniji važi parola nikada ne zapošljavaj sebe.

„Važno je da svi delimo univerzalne osobine kao što su posvećenost poslu, odgovornost, kolegijalnost, ali tim je bolji ako ga čine svestrani ljudi.

„Ljudi smo različitih kapaciteta, tako da se međusobno dopunjujemo, a to se dobro odražava na sam rad i kvalitet“, kaže Đorđević.

• Šta rade mladi u Srbiji dok čekaju stabilan posao
• Kako boje utiču na način razmišljanja ljudi
• Zašto je svet prepun nesposobnih, a dobro plaćenih ljudi

Milica Petković je danas sa druge strane stola i deo je tima za zapošljavanje novih ljudi.

„Meni testovi nisu toliko važni, možda kada su kandidati studenti ili bez iskustva.

„U tom slučaju pomažu da predvidite kako će se kandidat ponašati u timu, da li sarađuje ili ne“, kaže Petković.

Ona, međutim, smatra da treba da postoji dobar razlog za primenu psiholoških testova prilikom zapošljavanja.

„Obično stvaraju određeni stepen anksioznosti i straha, a i produžavaju proces, pa je potrebno da se dobro razmisli da li ima smisla uključiti ih.

„Ako kompanije imaju dobro definisane potrebne osobine za određene pozicije, testiranje može da pomogne u identifikaciji tih osobina, ali definitivno bi trebalo obaviti i razgovor posle upitnika“, ocenjuje ona.

Pratite nas na Fejsbuku,Tviteru i Vajberu. Ako imate predlog teme za nas, javite se na [email protected]