HR menadžment, stvarna pomoć ili prodavanje magle?

Ali, na početku, moram da se ogradim, da ne bih bio shvaćen pogrešno, kako kudim ili nipodaštavam nečiju struku. Naprotiv, lično poštujem svaku školu i struku, uz uslov profesionalizma. Cenim svakoga ko svoj posao obavlja valjano u skladu sa pravilima struke, pa bio i čistač ulice.

Ovim komentarom nikako ne želim nipodaštavati nečije znanje i umeće, niti neku konkretnu osobu (ili više njih) izvrgnuti ruglu ili optužiti za nešto. Zato se unapred izvinjavam svima koji se prepoznaju u daljim navodima.

Posredi je samo iznošenje činjenica, konstatacije i citiranje onoga što je neko izjavio ili je negde napisano (što se može pročitati na zvaničnim web prezentacijama i u zvaničnim dokumentima), te postavljanje retoričkih pitanja koja načelno zahtevaju odgovore.

Sva izneta razmišljanja i stavovi predstavljaju stručnu analizu, te vrednosni sud autora teksta i kritički osvrt, dat u najboljoj nameri. Jedino to i ništa drugo.

Svi izrazi u tekstu upotrebljeni su rodno neutralno (podrazumevaju osobe oba pola) i generički (označavaju zanimanje i sl. a ne konkretno lice).

Pod izrazom “propis”, podrazumevam svaku vrstu opšteg akta, odnosno akta opšte pravne snage, kako zakone, tako i podzakonske akte (uredbe, pravilnici, odluke…)., te potvrđene međunarodne ugovore i konvencije koji se primenju kod nas.

I još jedna napomena, sve što opisujem je iz ličnog iskustva i saznanja (za sve napisano postoji dokaz).

Da se vratim na logičku nedoumicu koja me muči.

U poslednjih decceniju i po (svetski trend, zvanični podaci) došlo je do hiper produkcije firmi koje se bave HR (Human resource) poslom, te ukupnog broja zaposlenih koji se time bave po raznim kompanijama, a kvalitet kadrova koji rade na konkretnim poslovima nikada nije bio lošiji, što inače tvrde same te firme koje se bave HR poslom?!

Meni je tu nešto nelogično. Čovek ne može a da se ne zapita. A i svedoci smo i da svakodnevno padne neki potporni zid, izlije se neka reka, pojavi se neko klizište… neki propis ne može da se primeni jer nema tehničkih uslova…

1. Šta je to Human resource?

Za početak, možda je najbolje objasniti pojmove, jer mistifikacija je ono što daje snagu i moć tamo gde je zapravo nema. Uostalom, tako je i vera nastala, a s tim i religije kao proces ekonomskog iskorišćavanja nečijeg straha, neznanja i ljudske potrebe da se veruje u nešto i da se nada u bolje.

I opet, ovim ne nipodaštavam vernike, već iznosim svoj pogled. Štaviše, sposobnost da se u nešto iskreno veruje (ma šta to bilo, bog, ideologija…) smatram vrlinom. Jedino izražavam skepsu u iskrenost, jer ako se nešto radi zbog straha od kazne ili očekivanja nagrade…

Da se vratim na temu. U najbukvalnijem prevodu Human resource su ljudski resursi (ponekad se koristi i rogobatan izraz „ljudski kapital“).  A ljudski resursi su ljudi koji čine radnu snagu snagu (zaposleni, osoblje), oni koji obavljaju konkretan posao. Kako god, pod tim „kapitalom“ se podrazumevaju i znanje, i talenat, i sposobnost, i lične osobine, praktično sve ono što čini radni potencijal.

A HR sektor podrazumeva odeljenja za ljudske resurse u kompanijama (ili čitave kompanije koje uslužno vrše te poslove za druge) koja upravljaju ljudskim resursima, nadgledaju zapošljavanje, poštovanje radnog prava i standarda posla, administraciju, obračun zarada i naknada zaposlenima itd.

I dolazimo do onoga što zovu menadžerima ljudskih resursa. Lično, malo mi je komično da uopšte postoji nešto što se zove menadžer ljudi (od engleske reči manager = poslovođa, šef, onaj koji organizuje posao), jer svaki šef je inače poslovođa nekim ljudima, ali šta sad, tako se zove.

Kako god, ti menadžeri ljudskih resursa su zaduženi za mnoge zadatke, koji uključuju procese planiranja, regrutovanja, selekcije i ocenivanja rada zaposlenih, poslove koji se odnose na ostvarivanje prava i obaveza zaposlenih, te poslove koji se odnose na opšte zadovoljstvo zaposlenih.

Dakle, na njima je sve, od savetodavnih do poslova pomoći zaposlenima, te predlaganja i sprovođenja mera za poboljšanje radnog učinka i uslova rada. Ti menadžeri su obično i lica odgovorna za odlučivanje o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenih u ime poslodavca, odgovorna za poštovanje zakona i međunardonih konvencija (recimo oko iskorišćavanja godišnjih odmora i prava na bolovanje).

Liči na ono što su nekada radili kadrovski referenti – „kadrovici“, osobe zadužene za kadrovska i pravna pitanja u vezi radnog odnosa. Samo ti kadrovici su obično bili pravnici, a HR menadžeri danas su obično psiholozi ili su završili nešto što se zove organizacione nauke (šta god to bilo).

I tako više nemamo kadrovske službe u firmama, ali zato imamo HR sektore. Valjda tako lepše zvuči. To što ti menadžeri odlučuju o pravima i obavezama (izriču disciplinske kazne, daju otkaze…) a sa pravom i onome što u propisima piše nisu upoznati, nije bitno izgleda. A uvek kažem, otkaz ne legalizuje valjan razlog već pravilna procedura. Rezultat takvog sistema je da su sada više no ikad sudovi zatrpani radnim sporovima. Ali, tako je kako je.

2. Kakve greške se prave u procesu selekcije?

Kad govorimo o ljudskim resursima svi poslodavci (bar deklarativno) žele da imaju stručne, sposobne i zadovoljne zaposlene. I zato brigu o tome prepuštaju „profesionalcima“. A tu imamo još jedan problem.

Danas je prisutan sveopšti trend racionalizacije, odnosno smanjenja troškova poslovanja. Sve za čime nema konstantne potrebe (čitaj sve što je moguće) prebacuje se na spoljne saradnike (Outsourcing), one koji uslužno obavljaju neke poslove. I sada postoji pregršt firmi (svakodnevno niču nove) koje vrše poslove regrutacije i selekcije za druge. I eto nam HR biznisa, privredne grane koja beleži permanentni rast poslednih godina.

I svako ko pokuša da nađe posao, da svoje znanje i sposobnosti proda na tržištu će se susresti sa nekom vrstom posrednika, koji bi trebalo da su stručni za procne nečiju ličnost i znanje. A da li su to u stanju? Da li se to uopšte može na način na koji se  čini? Danas je bitna procedura, koja se nažalost radi uvek po nekom klišeu.

Shvatam važnost forme i pobornik sam precizno uvtrđenih procedura, ali forma i procedura moraju da korespondiraju sa suštinom. Logička je pretpostavka da procedura služi da bi suština bila iskazana a ne da opravda samu sebe.

Moje prevashodno pitanje za svakog poslodavca koji zapošljava neko lice, je, da li je vama potreban zaposleni da bi bili sigurni u svakoj situaciji, da bi posao mogao nesmetano da se obavlja, da bi unapređivao vaš sistem ili samo da popunite poziciju?

A ako malo razmišljate o tome, recimo, način na koji tretirate kandidate u stvari govori o značaju koji dajete stručnim osobama (i znanju) i posredno govori i o mogućoj zaradi. Nikako nije svejedno da li angažujete pravnika ili portira, postupak selekcije ne sme biti isti.

I tu vidimo da je besmislena komunikacija preko aplikacija koje automatski odgovaraju (ono što je danas uobičajeno), jer prečica uvek stigne na naplatu kasnije.

Konkretan primer je eksperiment urađen preko aplikacije jedne HR agencije koja je objavila oglas i sprovodi proces selekcije za veoma poznatu inostranu korporaciju.

Prijava je izvršena i posle par sekundi dobija se povratni SMS sa pozivom za testiranje i PIN za pristup aplikaciji za testiranje. U mailu na koji SMS upućuje (pozivu) između ostalog stoji:  „[…] Nakon što smo primili Vašu prijavu za […] i uvideli da postoji poklapanje između zahteva pozicije i Vaših sposobnosti i iskustava, želeli bismo da Vas pozovemo na sledeći korak, a to je naše online testiranje.

Testiranje nam pomaže da saznamo više o Vama; vašoj ličnosti i interesovanjima. Takođe, online testiranje omogućava Vama da sagledate zahteve budućeg posla i Vaše uklapanje u te zahteve. […]“.

A moje pitanje je, kako je neko uspeo za dve sekunde da uvidi da postoji poklapanje između zahteva pozicije i navedenih sposobnosti i iskustava? Pa samo otvaranje PDF ili DOC fajla traje duže, bez čitanja prosečnog CV-ja.

I sad ako uzmemo u obzir ovo gore rečeno, još besmislenije zvuči ono što stoji u nastavku: […] „S obzirom da će Vaši odgovori biti pažljivo pregledani, molimo Vas da obezbedite sebi dovoljno vremena za razmišljanje. […]“.

Šta, biće pažljivo pregledani isto tako, dve sekunde?

A to kako se HR posao obavlja opisuju profesionalni regruteri u tekstu koji je objavljen najtiražnijim dnevnim novinama (citat):

„[…] Na pitanje […] koje prve tri stvari gledaju u biografiji, regruteri su precizni:

– Prvo, tražim ključne reči, koje su uglavnom i ključne kvalifikacije. One su obavezne u savremenom CV-ju. S obzirom na veliki broj prijava, a sa druge strane i ograničeno vreme koje imamo na raspolaganju, mi regruteri se trudimo da u što kraćem roku otkrijemo da li je neki kandidat adekvatan za tu poziciju ili ne, a ključne reči nam to omogućavaju. Na primer, ako je neko marketar, onda su to reči kao što su “digitalni marketing”, “SEO”, “Social media management” i slično. […]“.

Dakle, potvrđuju da se oslanjaju na pretragu reči, na formu dakle a ne na suštinu. Što će reći, neko ko se recimo služi srpskim jezikom i pošalje CV na srpskom jeziku (što je i pravilo, prijava, CV i propratno pismo se šalju na jeziku na kom je oglas napisan), ako koristi naše termine i reči ima velike šanse da ne „upadne u oči“ regruteru.

Doduše, intervjuisani regruter se nakon toga malo „vadi“ i kaže (citat): „[…] To ne znači da ćemo odbiti kandidata ako ne vidimo ove ključne reči, ali uvek pozivam kandidate da optimizuju svoj CV jer su tako šanse za zaposlenje veće […]“, ali nažalost rečeno je šta je rečeno, otkrivena je istina i suština.

Dalje, isti regruter navodi (citat):

„[…] Druga stvar koja je, dodaje, neophodna, jesu postignuća.

– Zanima me kakve rezultate je kandidat postigao na prethodnim poslovima. Mladi ljudi često greše, navodeći taksativno opis posla koji su radili, ali mnogo bi se bolje „prodali“ kada bi istakli svoja postignuća na prethodnim poslovima (npr. za marketara to može biti „Povećan broj pratilaca na Instagram stranici sa 500 na 2.000 u roku od dva i po meseca“, za prodavca „povećana prodaja u trećem kvartalu za čak 18 odsto“, i slično […]“.

Nekome ko se ozbiljno bavi analizama Interneta i tržišta, razume marketing (ono šta marketing zaista jeste), ovo je besmisleno. Šta znači povećanje posete Instagram profila sa 500 na 2.000 u dva meseca? Pa svaki besmisleni tekst na bilo kom sajtu na kome se pominje nešto skaradno (intimni delovi tela npr.) trenutno povećava posećenost više stotina puta. A da li to povećava prodaju proizvoda?

A kada se kaže povećana prodaja u nekom kvartalu, ko to proverava i kako? Pogotovo ako se zna kako funkcionišu prodaje u velikim kompanijama. U izveštajima se vidi roba isporučena maloprodajama a nigde nema preseka, koliko je recimo od toga zaista naplaćeno i u kojim rokovima a koliko vraćeno?

Intervjuisani  regruter dalje navodi i (citat):

„[…] – Pre konkursa, uz pomoć poslodavca prethodno dobro istražim organizacionu kulturu. Nekada je to teško otkriti, jer kandidati često izostave paragraf „profil“ iz svog CV-ja, a za te potrebe on je najrelevantniji jer nam otkriva ličnost kandidata, njegov karakter i vrednosti koje neguje […]“.

Dakle, veruje se napisanom, hvalospevu koji kandidat napiše o sebi?!?! U CV-ju se može navesti svašta, pitanje je kako verovati tome?

A kako verovati tvrdnji regrutera da zaista  istraži organizacionu kulturu kompanije kada prethodno kaže da nema vremena ni da pročita svaki CV u celosti već da samo gleda ključne reči?

A interesantno mi je i to da su svi intervjuisani regruteri veoma mlade osobe. Zaista, da li neko bez relevatnog profesionalnog i životnog isustva može uspešno da proceni nečiji decenijski staž i karakter?

Mislim da je sve rečeno, nemam dalji komentar.

A zar nije logičnije da sve što vas interesuje pitate direktno, a dela ionako govore sama za sebe. Aplikacija neće uspešno proceniti nikoga. A to tvrdim odgovorno, jer ja sam počeo da radim dosta davno, rastao sa „novim“ sistemom poslovanja, uvodio današnje sisteme selekcije kada su bili novina (neke moje postavke čak primenjuju oni koji sada profesionalno te usluge pružaju drugima). I zato  mogu da kažem da je sve to prestalo da bude pomoć, da je obesmislilo samo sebe i da postoji samo radi sebe (puko prodavanje magle).

A suština je prosta, postavka sistema je takva da proizvodi loše kadrove, koji ne mogu stvari pomeriti unapred a odustvo toga da se znanje, stručnost i rad ne cene dalje pravi ljude nezainteresovane za posao.

Obaveštenost i znanje nisu iste kategorije. Ne možete na isti način sprovoditi konkurs za pravnog stručnjaka i portira, a to se danas čini. Za svaku poziciju morate da osmislite poseban proces, i da znate šta tražite. Nije dovoljno da sprovedete par testova po klišeu.

Čak i onu koju inostrani principal nameće morate prilagoditi konkretnom podneblju (morate uzeti u obzir kulturološke razlike, menatalitet…). Najbolje sisteme procene ličnosti (primenjive pre svega) bazirane na veoma ozbiljnim decenijskim multidisciplinarnim istraživanjima i praksi pre svega (realnim situacijama), prave bezbednosne službe. A garantujem da za većinu tih sistema i istraživanja osobe koje se bave HR kod vas (i svuda) nisu čule uopšte, a nekmoli pokušale da primene.

Najbolji pokazatelj ovog o čemu pričam je ono što stoji na web sajtu kompanije od koje većina HR firmi kupuje licencu za test (prevod): „[…] intervju zasnovan na kompetencijama, kao i način privlačenja kandidata uz sposobnost izračunavanja ukupnog rezultata koji je kandidat postigao kako u pogledu kvalifikovanosti tako i u pogledu podobnosti, ali i u pogledu rezultata sa intervjua. Proces procene je web-zasnovan, skorovanje se vrši online pri čemu je kompletan rezultat dostupan za 15 sekundi. […]“.

Šta to znači? Da će neko će online, za 15 sekundi, korišćenjem aplikacije (za koju inače nema ključ, ne zna kako se dobija rezultat, ne zna metodologiju, ima samo licencu za korišćenje) da proceni nečiju ličnost i znanje? To je budalaština (moram tako da se izrazim). To je test, kliše, a klišei se uče.

A tek pitanje, kako psiholog uopšte može da proceni kompetencije pravnika ili građevinskog inžinjera? Kompetencija podrazumeva stručnost (znanje + relevantno iskustvo). Osnovna metodološka pretpostavka u svakom ispitnom procesu je da ispitivač u nekom konkretnom polju bude na višem (ili bar istom) nivou od ispitanika. Ako nije, kako ga može ispitati? Korišćenjem standardizovanog upitnika, bez da razume odgovor, već može samo da gleda sigurnost (reakcije) kandidata pri davanju odgovora? Ovo možda izgleda komično, a u stvari je žalosno.

Razumem i da ako se stvari postave kako treba (i sve obavlja profesionalno) proces selekcije biće malo duži i skuplji ali će bar izabrani kandidat biti onaj pravi. Ali, tu nema velikog profita jer su troškovi veći.

3. Do čega ova nakaradna postavka stvari može dovesti?

Evo i konketnog primera, gde ću pokazati da je posredi globalni problem, da nije reč samo o nama i tome kako se u Srbiji sve obesmisli. I „najveći“ i „najbolji“ rade na isti način.  Pre par godina mi se prijateljica, po zanimanju psiholog, obratila kao pravniku za pomoć, jer je bila u problemu.

Ona radi za firmu iz Švajcarske čija je centrala u Londonu (i uvod je komplikovan a tek…) a koja pruža usluge HR menadžmenta najvećim evropskim bankama i investicionim grupama (recimo UBS Group AG, ING Group…) i iz Beograda preko aplikacije vrši testiranja a preko Skype obavlja razgovore sa kandidatima za zaposlenje.

Preporučila je kandidata za posao Portfolio menadžera za ispostavu jedne banke u Dubaiju. Posle samo mesec dana isti je napravio milionske gubitke, a posle krivične istrage zaključeno je da to nije radio sa kriminalnom namerom, već iz prostog nezanja. Jedino što se ispostavilo da mu je i diploma sumnjiva, ali to je sasvim drugo krivično delo…

Ali, neko je morao biti odgovoran, a šteta naplaćena. Svi u lancu su „oprali ruke“, a na kraju je krivica svaljena na psihologa koji je sa kandidatom komunicirao preko kompjutera. Meni je bilo malo čudno sve to, dok mi nije objasnila kako se taj posao obavlja.

Kandidat je preko aplikacije uradio test ličnosti i test sposobnosti i dobio visoku ocenu. Znači, inteligentan je i brzo rešava logičke zadatke. E sad, ako je nekada vežbao tako što je radio iste ili slične testove, to nema veze i može se pozitivno oceniti kao ulaganje napora za dobar rezultat. Test sa pitanjima iz posla je isto tako uradio preko aplikacije. Da li je bio sam ili mu je neko pomagao… ne zna se. Uglavnom, svi odgovori su bili tačni.

I na kraju dolazi intervju, gde ona postavlja pitanja koja je dobila od principala, a ko je sastavljao upitnik ni to se ne zna. Zna se jedino da ona o poslu Portfolio menadžera ne zna ništa (čak ni šta znači većina izraza koji su upotrebljeni), jedino može da posmatra reakcije i sigurnost kandidata dok nešto izgovara. Kako god, taj kandidat je izgledao besprekorno.

A što se kvalifikacija tiče, ostalo je nejasno ko je trebalo da izrši proveru diploma i sertifikata tog kadidata, poslodavac ili firma koja je angažovana da izvrši selekciju? Sigurno je samo da psiholog iz Srbije ne zna ni kako izgleda diploma nekog fakulteta iz Engleske niti gde i kako da proveri istu. Tu otvaramo i dodatni problem strukture HR posla i odgovornosti koja se time preuzima.

U gore navedenom primeru bar imamo psihologa koji vrši testiranje (kako god). A u zemlji Srbiji se često time bave i ljudi bez da imaju kvalifikacije za to.

Evo primera, šta se dešava u jednoj internacionalnoj „revizorskoj kući“. HR menadžer, dakle osoba koja je najodgovornija za zapošljavanje jer sprovodi proces selekcije, razgovara sa kandidatima i procenjuje ih, u javnosti se predstavlja kao istoričar, odnosno piše istorijske knjige.

O vrednosti tih dela ne bih raspravljao, ovaj tekst nije o tome.  Kako god, nikada nisam uspeo da saznam šta je dotični zaista po zanimanju, jedino se zna da je aktivno igrao košarku u nižerazrednim klubovima ali bez nekog većeg uspeha.

Ono što je meni sporno je činjenica da ta osoba manir koji ima u svojim istorijskim raspravama primenjuje i na polju zapošljavanja. Naučni metod koji koristi struka u bilo kom polju mora postojati u svemu, isto kao u istorijskoj raspravi.

Dakle, ne smete zadati sebi cilj (da recimo opravdate neku ličnost ili neki postupak), pa onda tumačiti samo činjenice i dokumente koji idu u prilog takvom zaključku, a ostale koji ne idu, jednostavno zaboraviti da postoje. Naučni metod je jasan. Uzmu se sve činjenice i dokazi u obzir, sagleda celina, postavi hipoteza i dokazuje, ali uz analizu svih činjenica. To je kao matamatička jednačina, tako se rešava. Uvode se poznate vrednosti u formulu i dobija rezultat.

Ali, kakva firma, takav je  izgleda i HR menadžer. Naime, ta revizorska firma postoji u mnogo zemalja i neko bi pomislio da je posredi internacionalna firma. Ali ne, ako pogledate podatke upisane kod Agencije za privredne registre, videćete da su domaća fizička lica osnivači iste. Kako onda nosi internacionalno ime? Prosto, za određenu količinu novca vam daju pravo da koristite ime, praktično, reč je o nekoj vrsti franšize.

Naravno da to nije sporno. Koristiti nečije ime i logo u svetu podrazumeva i određeni standard. Pa ni McDonalds Srbija nije iz Amerike već firma iz Srbije koja koristi ovu svetsku franšizu. Samo, biti deo franšize podrazumeva i standarde kvaliteta te franšize, jer ime nosi poverenje…

Naravoučenije, u Srbiji ni poznato ime nije garant ničega.

4. Umesto zaključka

A ako neko ko je zaista stručan i kvalitetan i prođe ovaj nakaradni proces selekcije dolazi do sledeće nepremostive prepreke. Obično ga sačeka neko ko se plaši da zaposli nekog znalca, jer rezonuje da će se tada jasno videti koliko on ništa ne zna. Niko na žalost ne razmišlja da nauči nešto, da ukrade „znanje“,već samo da sačuva poziciju po principu „Sedi di si, jer kaki si ni za di si nisi“. Ali to je već druga priča.

Na kraju zaključak je da isti izostaje. Ne znam, možda je najbolje ne davati komentar, već da svako donese sopstvene zaključke. Jer, zaista, ako logično razmišljam ne znam šta bih rekao. Možda ja problem do mene, možda nisam u pravu, možda imam „zastarela“ shvatanja, ne razumem današnjicu…

Jedino mogu da kažem, s koje god strane da krenemo, koji god problem da razmatramo, ispada da je uvek problem neko neznanje.

Lično ću izneti samo sopstveni utisak. Ono što se čini danas svuda u svetu (pogotovo kod nas), odavno nije materijal za stručnu analizu (bar ne onih koji se bave pravom kao moja malenkost), već za Riplija (Ripley), za ediciju „Verovali ili ne“. Na šta me sve zajedno podseća opisao sam na kraju teksta „Vanredno stanje u Aveniji b.b.“, koji se može pročitati na Pravnom portalu.

Ostaje nada da će u budućnosti neko možda pročitati i ova razmatranja i, ako ne počne da radi onako kako je logično, možda se bar zamisli. Dok se to ne desi, svima koji se HR poslom bave želim mnogo sreće, jer u situacijama gde ništa ne zavisi od znanja i stručnosti, samo sreća može pomoći.