Kad Džingis Kan nema posao

Na nastavnicu me je podsetilo celo ovo zamešateljstvo sa čovekom koji se kao norveški ekspert zaposlio u četiri javna preduzeća. Kristijan Stenberg iz Osla je zapravo Jasmin Buhić iz Mrkonjić Grada, bruje vesti i društvene mreže. Mnogi su već mnogo toga rekli na ovu temu, ali ostaje nekoliko ključnih stvari na koje treba da obratimo pažnju. Ne, ne mislim na to da je ime Kristijan izgleda popularno kada muškarci menjaju ime (i Golubović ga je izabrao iako mu je zapravo to srednje ime, ako je verovati medijima).

Pravo pitanje je kako se proveravaju kompetencije koje zahteva određeni posao i kako se proverava integritet i osobine ličnosti. Najmanji problem jeste što je neko promenio ime, to mu je zakonom dato pravo. Ali kako teče proces selekcije i zapošljavanja? Da li nadležne službe ne znaju ili ne žele/ne smeju da koriste instrumente i znanja koja će im pomoći da utvrde da li je kandidat ono za šta se predstavlja i da li poseduje kompetencije koje su na tom radnom mestu potrebne? Pri tome ta provera treba da se odnosi na znanja, iskustva, osobine, potom i na lične podatke. Sve ovo, uobičajeno u dobroj HR praksi, treba da ima posebnu važnost u javnom sektoru, pa i javnim preduzećima.

Promena imena je legitimno pravo pojedinca, ali ta promena je takođe nešto što ostaje zapisano u matičnim knjigama i izvodima iz matičnih knjiga koje smo, još uvek, dužni da dostavljamo. Radeći u HR sektoru privatnih kompanija imala sam dva puta iskustvo da je neko menjao prezime, odnosno i ime i prezime. U jednoj kompaniji je bila u pitanju devojka koja je zbog značenja svog prezimena verovatno crvenela još od osnovne škole kad je prozovu na času, a drugi put je bio u pitanju muškarac koji je imao ime koje je očigledno pripadalo jednoj susednoj naciji i meni je bilo tužno i strašno da živimo u svetu gde on jeste, ili misli da jeste, diskriminisan zbog toga. Informacije o promeni imena su u procesu zapošljavanja registrovane i razmotrene u smislu psihološkog profila i u oba slučaja je procenjeno da to neće uticati na njihov rad. Mi u službi za upravljanje ljudskim resursima bili smo diskretni u vezi sa ovim promenama ličnih podataka, a informacije su, naravno, ostale u kadrovskim dosijeima zaposlenih, ne čineći time manje validnim njihova nova imena i radne knjižice. Suvišno je i pominjati da je ovo uobičajena praksa i zbog eventualnih krivičnih dela, koje je neko mogao da počini pod drugim imenom.

Dakle, pravo pitanje je kako biramo pre svega čelne ljude, ali i uopšte zaposlene u javnim preduzećima? Postoje li sistemski propisi koji propisuju i podržavaju taj izbor? Postoje li testiranja, intervjui zasnovani na ispitivanju kompetencija, simulacije radnih situacija, utvrđivanje psihološkog profila? Da li je problem u znanjima ili u političkoj volji da se taj izbor vrši u skladu sa pravilima struke upravljanja ljudskim resursima, potrebama poslodavca i javnim interesom?

Za zapošljavanje u državnim organima i organima lokalne samouprave postoje zakoni i podzakonska akta koje treba donekle menjati, ojačati i, pre svega, beskompromisno primenjivati. A šta je sa ostatkom javnog sektora i posebno javnim preduzećima?

Moja sestra se preziva Kan, „kao Džingis Kan“ i nema posao. Jutros mi je poslala poruku da ima rešenje.

Autorka je ekspertkinja za upravljanje ljudskim resursima