Problemi pravne zaštite u slučaju mobinga

Međutim, zbog svoje složenosti u primeni napred navedenih propisa, ove situacije često zbunjuju građane, što rezultira osećajem pravne nesigurnosti.

Upravo tako smo došli do suprotnosti od namere zakonodavca, odnosno države. Da li je moguće da se iz najboljih namera došlo do apsurdne situacije da žrtve mobinga gube samopouzdanje i na kraju odustaju od svoje zaštite?

Osnovu za razradu materije zlostavljanja na radu postavio je, Ustav Republike Srbije, koji je u čl. 60 utvrdio da „svako ima pravo na poštovanje svoje ličnosti na radu“.

Krovni Zakon o radu u čl 12. predvideo je da zaposleni ima pravo na bezbednost i zaštitu života i zdravlja na radu i na zaštitu ličnog integriteta, a u čl. 18 zabranjena je posredna i neposredna diskriminacija po taksativno nabrojanim diskriminatornim osnovima.

Predmetna materija regulisana je još čl.16 Zakona o zabrani diskriminacije, čl.137 Krivičnog zakonika RS koji je sankcionisao zlostavljanje i mučenje, koje se takođe može primeniti na radni odnos ali i čl. 182a Krivičnog zakonika RS koji uređuje pitanje polnog uznemiravanja ili popularno nazvanog „seksualni mobing“.

Po nepisanom pravilu, svi ovi propisi se uzimaju u obzir, tek pošto se pročitaju odredbe lex specialis-a, odnosno Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu.

To je momenat kada žrtva počinje da se dvoumi da li se zaštiti ili ne. Ovaj zakon je do detalja razradio pravnu zaštitu od zlostavljanja na radu.

Kao procesni uslov za sudsku zaštitu, predviđen je interni postupak kod poslodavca, osim ako strana u sporu nije odgovorno lice u pravnom licu, odnosno poslodavac u svojstvu fizičkog lica.

Rok za pokretanje sudske zaštite je 15 dana od okončanja internog postupka.

Poslodavac je dužan da u roku od tri dana nakon prijema Zahteva za zaštitu predloži posredovanje kao način rešenja spora.

Ono što ovaj postupak čini neefikasnim je odsustvo sankcije za poslodavca za nepostupanje u ovom roku.

Rok za okončanje postupka kod poslodavca je osam dana od dana izbora posrednika, a izuzetno može da se produži i do 30 dana. Spor se okončava sporazumom (uspešno) ili obustavom (neuspešno).

Republička agencija za mirno rešavanje radnih sporova osnovana je Zakonom o mirnom rešavanju radnih sporova kao posebna organizacija 2005. godine.

Zakonom o izmenama i dopunama Zakona o mirnom rešavanju radnih sporova u nadležnost Republičke agencije uvedena i diskiminacija i zlostavljanje na radu 2009. godine. (kroz poslanički amandman), dakle godinu dana pre stupanja na snagu pomenutog lex specialis-a.

Uslov za procesuiranje zlostavljanja na radu pred Agencijom je saglasnost strana – poslodavca i zaposlenog koji smatra da je izložen zlostavljanju (ali ne i zlostavljača), da se spor reši mirnim putem a ne pred nadležnim sudom.

Kada se pokrene spor pred Republičkom agencijom za mirno rešavanje radnih sporova, strane su obavezne da zastanu sa sporom pred sudom (ne bis in idem), a ukoliko se postigne sporazum o rešenju spornih pitanja, u roku od 30 dana donosi se arbitražno rešenje, koje je pravosnažno i izvršno.

Složili smo se je ova materija mogla jednostavnije da se uredi, naročito zbog činjenice da ljudi kojima je potrebna zaštita od tzv. „mobera“, moraju da osećaju pravnu sigurnost, koja će ih ohrabriti da pokrenu bilo koji postupak.

Osećaj nesigurnosti oštećenih u trenucima donošenja odluka o pokretanju postupka zaštite će se pojačati, naročito ukoliko se postupak na pravi ili očekivani način ne zapoočne, vodi i za njih najvažnije, okonča.

Pod zlostavljanjem se podrazumeva svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom, koje za cilj ima ili povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu.

Naročitu pažnju, zbog svoje osetljivosti, je potrebno posvetiti seksualnom uznemiravanju na poslu, jer ga uglavnom doživljavaju žene, dok su slučajevi uznemiravanih muškaraca mnogo ređi.

Pod seksulanim, odnosno polnim uznemiravanjem podrazumevaju se ponižavajući i neprimereni komentari i postupci seksualne prirode, pokušaj ili izvršenje nepristojnog i neželjenog fizičkog kontakta i navođenje na prihvatanje ponašanja seksualne prirode uz obećanje nagrade, pretnju ili ucenu.

Važno je spomenuti i distinkciju između slučajeva tzv. „vertikalnog“ zlostavljanja od strane nadređenih, i oni su češći u onosu na „horizontalno“ zlostavljanje od strane kolega.

Na žalost, akcenat je i dalje na represiji i procesuiranju mobinga, ali da bi ostvarili „dobru nameru“ država je pažnju posvetila i prevenciji.

S tim u vezi, zajedničkim projektom Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja i Republičke agencije za mirno rešavanje radnih sporova, osnovan je call centar „SOS MOBING“, kojim se doprinosi boljoj informisanosti i razjašnjenju ove složene situacije.

Pozivanjem broja 0800-300-601 građani dobijaju osnovne informacije o tome šta je mobing, kako da ga prepoznaju i koji su modeli zaštite u pravnom sistemu Republike Srbije.

Bez obzira na sve probleme o kojima smo govorili, zaključak je sledeći. Niko i nikada ne treba da odustane od svoje zaštite, jer samo zaštićen i zadovoljan zaposleni je produktivan i profitabilan.

Autor je direktor Republičke agencije za mirno rešavanje radnih sporova. U svom dosadašnjem radu objavio je više naučnih radova iz oblasti radnog prava a doprineo je i izmeni i dopuni pojedinih propisa iz navedene oblasti.

Tekst je napisan u okviru projekta „Unapređenje rodne ravnopravnosti u Srbiji” koji realizuje Fondacija Ana i Vlade Divac u saradnji sa Fondacijom Centar za demokratijua uz podršku Balkanskog fonda za demokratiju i Ambasade Кraljevine Norveške. Stavovi izraženi u ovom tekstu ne moraju nužno predstavljati stavove Ambasade Кraljevine Norveške, Balkanskog fonda za demokratiju. Fondacije Centar za demokratiju i Fondacije Ana i Vlade Divac.