Rad državnih službenika u Srbiji vrednuje se uz pomoć više od 40 pokazatelja kompetencija

„Cilj ovog novog sistema, koji se primenjuje od prošle godine, jeste da utiče na povećanje kvaliteta rada državnih službenika, ali u odnosu na prethodno rešenje, fokus je i na ispunjenje strateških i organizacionih ciljeva državnih organa i utvrđivanja doprinosa koji državni službenik ima u tome“, kazala je Savićević agenciji Beta.

Ciljevi su, dodala je, i da se ostvari bolja komunikacija između rukovodilaca i državnih službenika, da se službenici blagovremeno i konstantno informišu o planovima rada svog organa koje treba da se ispune i da im se ukaže šta je njihova uloga u ispunjenju tih ciljeva, da im se da povratna informacija o učinku i ukaže gde je potrebno unapređenje, kao i da se prepozna u kom pravcu i kojim oblastima može da ide njihov dalji razvoj i karijerno napredovanje.

„Tako će se pored ostalog u praćenju rada i vrednovanju službenika voditi računa o tome da li izvršava zadatke u predviđenim rokovima, na koji način prikuplja i koristi informacije i kasnije ih prikazuje u svom radu, kako organizuje sopstveni rad i da li preuzima odgovornost za njega, da li je brz, efikasan i metodičan u radu, kakav odnos ima prema strankama i kolegama“, precizirala je Savićević.

Ukazala je da to znači da postoje pokazatelji koji usmeravaju rukovodioce na šta treba da obrate pažnju u vrednovanju, ali koji pokazuju i samim zaposlenima šta se od njih očekuje i kako da organizuju svoj rad i svoje aktivnosti da bi bili prepoznati kao kompetentni.

Savićević je navela kako je propisano da komunikacija zaposlenih sa rukovodiocem o ovim pitanjima treba da bude konstantna i sastavni deo radnog procesa, a jednom godišnje treba i formalno da se sprovede vrednovanje rada državnih službenika kroz obavezni razgovor i odgovarajući pisani izveštaj koji na kraju pokaže da li je službenik ispunio očekivanja u obavljanju svojih poslova i da li mu trebaju određena poboljšanja ili unapređenja u nekom delu.

„Novi sistem je prepoznao i veću odgovornost rukovodilaca za ispunjenje ciljeva u odnosu na državne službenike koji to nisu. Sa rukovodiocima sektora, na primer pomoćnicima ministara, treba da razgovara ministar i da vrednuje da li su ispunili planove rada i na kom nivou, a nakon toga rukovodilac treba da razgovara sa svojim zaposlenima i da njih vrednuje uvažavajući ocenu ministra“, istakla je ona.

Navela je da je tako moguće da u određenom broju slučajeva da službenik u većem delu radnog vremena nije pokazivao potrebne kompetencije, što je onda razlog da mu se ponude manje zahtevniji poslovi koje može da obavlja sa svojim kompetencijama, a što povlači manje zvanje i manju platu ili se pokaže da je prevazišao očekivanja u svom radu, što znači da ima potencijal da obavlja i složenije poslove i da treba da bude uzet u razmatranje za napredovanje.

„Ako je dve godine uzastopno prevazilazio očekivanja tada može interno, bez raspisivanja javnog konkursa, da bude unapređen u veće zvanje, što je vrsta napredovanja u karijeri jer dobija zahtevnije poslove ili da bude premešten na rukovodeće radno mesto“, objasnila je državna sekretarka.

Dodala je da ovo isto može da očekuje i državni službenik koji je najmanje pet godina radio tako da je ispunio očekivanja.

„Ovakva vrsta karijernog napredovanja treba da omogući da najsposobniji i najstručniji državni službenici jednog dana dođu do najodgovornijih poslova u državnoj upravi, odnosno da budu postavljeni na položaje pomoćnika ministara, direktora ili zamenika ili pomoćnika direktora uprava i drugih državnih organa“, istakla je Savićević.

Prema njenim rečima, u ovim promenama se vidi namera da se ojača rukovodeći kadar za upravljanje ciljevima i upravljanje ljudskim resursima, jer su propisi usmerili državnu upravu kako da boljim upravljanjem kadrova dođe do veće efikasnosti u radu.

„Zato nam je jako bitno da imamo obučeni kadar koja shvata značaj i ulogu vrednovanja rada svojih zaposlenih, da vrednovanje vrši ne zato što zakon od njega to traži, već zato da bi dobio što kvalitetnijeg, efikasnijeg i motivisanog zaposlenog, jer kadrovima ne upravlja zakon nego rukovodioci na svim nivoima“, naglasila je Savićević.

Ukazala je da je to izuzetno važno i zbog odliva stručnog kadra iz uprave, koji je poslednjih godina sve primetniji i koji, dodala je, u određenoj meri utiče na sposobnost uprave da sama, bez eksterne pomoći konsultanata sa kapacitetima koje poseduje iznese značajne reformske procese.

Savićević smatra da privlačenje i stvaranje kompetentnog službenika i rukovodećeg kadra treba da bude fokus u profesionalizaciji uprave i da nema alternativu.

„U tom smislu i podrška profesionalnom razvoju državnih službenika na rukovodećim radnim mestima i državnih službenika na položaju, kroz rad Nacionalne akademije za javnu upravu (NAJU), kroz programe obuke koji treba da doprinesu razvoju svih kompetencija koje su potrebne da bi državna uprava obavljala svoj posao na profesionalan način, je u interesu pre svega građana koji očekuju veću efikasnost i bolju uslugu“, zaključila je ona.

U Ministarstvu državne uprave i lokalne samouprave potvrdili su da bi tokom leta NAJU trebalo da pripremi objedinjeni izveštaj o analizi potreba za stručnim usavršavanjem u javnoj upravi.

Nakon toga, potrebno je da NAJU pripremi: Opšti program obuke državnih službenika za 2021, Opšti program obuke zaposlenih u lokalnim samoupravama za 2021, Program obuke rukovodilaca u državnim organima za 2021. i Program obuke rukovodilaca u jedinicama lokalne samouprave za 2021. godinu.

Predviđeno je i da tokom leta oko 100 lokalnih samouprava radi na pripremi posebnih programa obuka za svoje zaposlene, a očekuje se i da ih sprovedu i neka ministarstva.

Naglašeno je i da je veliki broj ministarstava i lokalnih samouprava ove godine prvi put sprovelo analizu potreba za stručnim usavršavanjem koje su dostavili NAJU.

Karijerni razvoj i stručno usavršavanje zaposlenih, deo su reforme javne uprave u Srbiji, a sistem uređen Zakonom o državnim službenicima, Zakonom o zaposlenima u autonomnoj pokrajini i lokalnim samoupravama i Zakonom o NAJU.

Istaknuto je da je Evropska unije (EU) tokom 2018. i 2019. godine finansijski podržala projekat uspostavljanja NAJU i pripreme internih akata Akademije.

U fokusu ovog projekta, kako je navedeno, bili su definisanje operativnog okvira za rad NAJU, tj. priprema podzakonskih akata neophodnih za uspostavljanje efektivnog sistema stručnog usavršavanja u javnoj upravi i internih procedura NAJU.

U 2018. je sproveden i projekat čiji je cilj bio izrada i uspostavljanje informacionog sistema za upravljanje obukama, a donator je bila Evropska komisija kroz mehanizam „urgent needs“, dostupan članovima Regionalne škole za javnu upravu (ReSPA).

NAJU je razvila moderan program stručnog usavršavanja i razvoja državnih službenika na položaju, uz podršku SIGMA projekta „Podrška profesionalnom razvoju državnih službenika napoložaju u Republici Srbiji kroz izradu programa obuke za visoke zvaničnike“, koji je finansirala EU.

Usaglašena finalna verzija programa obuke državnih službenika na položaju će biti uključena u Program obuke rukovodilaca u državnim organima za 2020. godinu.

Trenutno je u toku projekat „Podrška NAJU u profesionalnom razvoju javne uprave“, koji je najnovija podrška EU unapređenju sistema stručnog usavršavanja u javnoj upravi, a treba da doprinese uspostavljanju efikasnije, inkluzivnije i odgovornije javne uprave u Srbiji.

Ovim projektom, koji traje 16 meseci, pružiće se podrška NAJU u unapređenju programa obuka, kroz sprovođenje analiza potreba za obukama u cilju sagledavanja realnih potreba zaposlenih u javnom sektoru, reviziju postojećih programa prema utvrđenim potrebama i prioritetima, kao i razvoj prioritetnih online kurseva.

Više informacija o kompetencijama koje su potrebne državnim službenicima mogu se pronaći na sledećem linku.