Teško dokazivo zlostavljanje na radu

Zlostavljanje na radu, sve poznatije kao mobing, teško se dokazuje, prvo je naravoučenije isterivanja pravde onih koji su pokušali i kroz posredovanje i pred sudom da zaštite svoje pravo na rad i dostojanstvo u radu.

Nije to posebnost Srbije, koja inače beleži već šest godina iskustva u zaštiti zaposlenih na ovaj način; i zemlje tržišne ekonomije, u kojima su iznedrena pravila o zaštiti od mobinga, muče sličnu muku, a posebno tranzicione, koje su preko noći iz real-socijalizma krenule u brutalni kapitalizam. U čemu je Srbija kasnila bezmalo dve decenije. U sudaru starog i novog sistema, stare i nove prakse i u svom hodu prema Evropskoj uniji, Srbija je 2010. usvojila Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu. Prilično moderan (čak i napomenom da su akteri u muškom rodu, ali važe i za ženski), ali u podjednakoj meri teško primenjiv, kao i svuda u svetu.

Prvi razlog otežane razrešnice je u navodnoj olakšici, a zapravo kontroverzi – mober dokazuje da nije tužitelja zlostavljao. Dobra namera pada na ispitu, između ostalog, zbog toga što je poslodavcu uvek lakše da dokaže da je radnik neradnik, nego radniku da je poslodavac zlostavljač. No, ovaj zakon kojim se štiti elementarno ljudsko pravo, s druge strane, otvara i zaposlenima široko polje za zlostavljanje šefova i kolega, a potom za utuživanje bez osnova. Rukovodioci izloženi obrnutom vertikalnom zlostavljanju, a i kolege kao žrtve tzv. horizotalnog mobinga, praktično ne potežu žalbe i tužbe, u prvom redu da se ne bi izložili podsmehu okoline. Izostanak ove vrste sporenja, međutim, nije dokaz da takva vrsta maltretiranja na radu ne postoji.

Nema precizne statistike o obimu zlostavljanja na radu. Evidencije na osnovu prijava i dojava vode samo namenski osnovane organizacije civilnog sektora poput beogradskog Stopmobingu i čačanskog No mobing. Stopmobingu, primerice, prošle godine je imao 209 prijava, a više od 90 odsto je rešeno posredovanjem.

SUDSKA PRAKSA LESKOVCA

Pred Višim sudom u Leksovcu od usvajanja Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu do kraja 2016. pokrenut je 21 postupak. Tužbe za mobing podnelo je 18 ljudi, podjednako žena i muškaraca. Ako se ovi podaci ukrste sa praksom udruženja za zaštitu od mobinga, dolazi se do podatka da je tokom dve godine sudske prakse u Leskovcu bilo oko 200 slučajeva mobinga. Kao što je to slučaj i u drugim mestima u Srbiji, ogromna većina tužbi pred ovim sudom podneta je protiv nadležnih u državnim organima, javnim službama i ustanovama. Izuzetak su slučaj privatnog Transportnog preduzeća „Simplon“ (isti tužilac dva puta) i preduzeća u restrukturiranju „Univerzal“.

Najviše puta utužena je Skupština opština Vlasotince (4), s tim što je tužitelj/ka E. S. vodio/la tri postupka za mobing, od kojih je još jedan aktivan. Prvu tužbu Višem sudu uputio/la je upravo službenik/ica E. S. protiv SO Vlasotince 16. maja 2014, a najnoviju D. S, 3. avgusta 2016. godine, protiv odgovornih u MUP Srbije, odnosno u Policijskoj upravi Leskovca. Dan ranije, tužbu je podnela i Ivana Trajković protiv Agencije za lokalni privredni razvoj (ALEP).
Statistiku radnog zlostavljanja sa sudskim epilogom u Leskovcu zaokružuje podatak da je samo u jednom postupku tužba usvojena; u slučaju O. K. protiv „Doma učenika srednjih škola u Leskovcu“, ali ishod nije poznat iako je tužba podneta 22. oktobra 2014.

Polovina od preostalih 20 slučajeva je odbijena, u šest još nije zakazano ročište iako je, primerice, tužba V. B. protiv odgovornih za mobing u Zavodu za javno zdravlje podneta pre dve godine, 17. oktobra 2014. Tri postupka su okončana rešenjima o povlačenju tužbe posle rasprave, s tim što je u prva dva slučaja E. S. postupak spojen.

ŠTA KAŽE ZAKON

Član 6. Zakona definiše zlostavljanje na radu kao „svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredun dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor“.

Pravnici ukazuju na situacije koje i Zakon prepoznaje i propisuje kao mobing: ako je radnik na poslu sistematski maltretiran, ako je vređan, ponižavan, zastrašivan, seksualno uznemiravan; ako mu/joj se omalovažava rad, neopravdano nameću uslovi rada ili zadaci koji ne važe za druge i to mu/joj na bilo koji način ugrožava zdravlje; kada navode radnika da podnese otkaz i raskine ugovor.

I u Pravilniku Ministarstva rada precizno je opisano koja se vrsta ponašanja smatra zlostavljanjem na radu, ali da bi neko neprihvatljivo ponašanje bilo okarakterisano kao mobing i žrtva mogla da pokrene postupak za zaštitu, mora se desiti više puta, a ne samo jednom.

Zlostavljač može biti poslodavac, šef, direktor, kolega ili grupa kolega, a žrtva može da bude pojedinac, ali i grupa.

U zavisnosti od načina, stepena i vrste zlostavljanja, postoji nekoliko postupaka i mera koje se mogu pokrenuti, a najpre, što se dešava unutar firme, posredovanje između radnika i zlostavljača radi nalaženja rešenja prihvatljivog za obe strane. Ako posredovanje ne uspe, radnik može da podnese tužbu nadležnom sudu.

Pošto se zahtev za pokretanje postupka zaštite od zlostavljanja podnosi direktoru ili preduzetniku, ako je on označen kao mober, onda se zlostavljani odmah može obratiti sudu, kaže član 14. Posredovanje je zatvoreno. Posrednik može biti samo neko koga prihvate obe strane, nezavisno od toga da li je iz kolektiva ili van njega. Ako posredovanje ne uspe, a postoji osnovana sumnja da je zlostavljanja zaista bilo, poslodavac je dužan da pokrene disciplinski postupak protiv zaposlenog koji je optužen za zlostavljanje. Zlostavljač pod određenim uslovima može i da dobije otkaz.

Krajnji rok za pokretanje postupka je šest meseci od poslednjeg zlostavljanja, a poslodavac je dužan da po prijemu zahteva za tri dana stranama u sporu predloži posredovanje ili prihvati zahtev za posredovanje. Posrednik se, sporazumno, imenuje u naredna tri dana. Postupak posredovanja je hitan i ne može trajati duže od osam dana od imenovanja posrednika, a izuzetno 30 dana. Posrednik može da predlaže moguće načine za rešavanje spora, ali ne može stranama u sporu da nameće rešenje. Može, „ukoliko oceni da preti opasnost od nastupanja nenadoknadive štete zaposlenom koji smatra da je izložen zlostavljanju, poslodavcu dostaviti obrazloženu inicijativu za preduzimanje mera do okončanja postupka za zaštitu od zlostavljanja“ (član 18).

Ukoliko posredovanje ne uspe, obe strane imaju mogućnost zaštite, poslodavac i kroz otkaz zaposlenom, a zaposleni odbijanjem rada i plaćenim odsustvom do okončanja spora. Sledeća stepenica je sudska zaštita, a radnik koji nije zadovoljan prethodnim postukom u roku od 15 dana od obaveštenja može podneti tužbu… Teret dokazivanja je na poslodavcu (član 31), a članom 32 se utvrđuje da je postupak u parnicama za ostvarivanje zaštite od zlostavljanja hitan i obavezuje sud da tužbu sa prilozima dostavi tuženom na odgovor do 15 dana od prijema. Takođe, sud može, „po predlogu stranke ili po službenoj dužnosti, odrediti privremene mere radi sprečavanja nasilnog postupanja ili radi otklanjanja nenadoknadive štete“ (zabrana približavanja, zabrana pristupa u prostor oko mesta rada zaposlenog koji učini verovatnim da je izložen zlostavljanju). Rok je osam dana od predloga, a protiv rešenja o određivanju privremene mere nije dozvoljena posebna žalba.

Inspekcija rada/upravna inspekcija nadzire sprovođenje Zakona.

Prema slovu zakona, dakle, sudski postupak ne bi mogao trajati godinu, dve, a posebno ne može prvo ročište biti dve godine posle tužbe.

Sindrom „punog stola“

Ivana Trajković je zaposlena u Agenciji za lokalni ekonomski razvoj Leskovca (ALER). Zlostavljanje na poslu, kaže, trpi unazad četiri godine, ali je ono posebno intenzivno u poslednje dve godine.

„Direktor ALER-a Bojan Tojaga uskraćuje mi pravo na rad, isključuje me iz posla, umanjuje moj doprinos na radu, ne poziva na sastanke, izričito zabranjuje učestvovanje i prisustvovanje bilo kojoj aktivnosti ALER-a, sindrom ‘praznog stola’, što ima za cilj diskreditaciju, omalovažavanje i socijalnu izolaciju. Poslovi koje treba da obavljam po opisu mog radnog mesta dodeljeni su drugoj koleginici koja nije kompetentna za te poslove, niti joj je to u opisu poslova. Službeni računar ne dobijam, a 95 odsto mojih kolega imaju računare, dotrajali se menjaju po treći put. Dobijam dozvolu da koristim računar kolege, koji naravno ima prioritet i sindrom ‘punog stola’“, objašnjava Ivana.
Realizaciju projekata „Kako protiv mobinga“ započeli smo tekstom o Ivani Trajković, koja je tužila direktora ALER-a zbog mobinga. Tekst je objavljen 26. avgusta 2016. godine. U međuvremenu su održana tri ročišta u ovom slučaju.

Mirno rešavanje spora

„Uslov za postupanje je saglasnost druge strane da se spor reši mirnim putem, a rešava se pravosnažnim i izvršnim arbitražnim rešenjem“, objašnjava Olga Vučković Kićanović iz Republičke agencije za mirno rešavanje sporova: „U početku, statistika je pokazivala da se u jednoj trećini utvrđuje mobing, jedna trećina se odnosi na povredu drugih radnih, socijalnih, pa i ljudskih prava, a u trećini ima sumnje da se radi o zloupotrebi prava na zaštitu od zlostavljanja, radi ostvarenja nekog prikrivenog cilja – to može biti strah od otkaza, ʼalibiʽ za greške u radu, povredu discipline, diskreditovanje lica koje se tereti za mobing u periodu sistematizacije ili pri izboru direktora“, objašnjava Olga Vučković Kićanović. Upozorava da tužba za mobing ne štiti od otkaza: „ Zaposleni ne može dobiti otkaz samo tokom postupka posredovanja kod poslodavca, koje traje 8–30 dana.“

Sporost

Sudija Nikola Pešić je sudio u ukupno sedam sporova za mobing koji su vođeni pred Višim sudom u Leskovcu. Na pitanje NNR na koji način je uopšte moguće dokazati mobing pred sudom, Pešić kaže da je „teško dokazivanje mobinga zato što su takva ponašanja, po pravilu, u odnosima direktnim između mobingovanog lica i pretpostavljenog starešine. Mada, mobing može da vrši i bilo koji zaposleni prema drugom zaposlenom“.

„Zakonodavac je imao u vidu tu činjenicu da je to teško dokazivo upravo zbog ovih okolnosti, jer se to radi u četiri oka ili to čini pretpostavljeni koji je, po prirodi funkcije, jači u odnosu na mobingovanog. On zato i može da vrši mobing. Zakonodavac je u jednoj od odredaba propisao da, ako tužilac, dakle mobingovano lice, učini verovatnim da je mobingovan, teret dokazivanja prelazi na poslodavca, odnosno na onoga ko vrši mobing“, kaže Pešić.
Dužinu postupaka objašnjava time što „sada po svim sporovima postupamo svi“. Pešić kaže i da će „sporost biti sve izraženija“ zato što je nadležnost suda proširena.

Tekst je deo šire analize objavljene u Novoj našoj reči iz Leskovca, a antrfilei su izvodi iz drugih tekstova objavljenih u serijalu.