Vizija, integritet i strast – sveto trojstvo liderstva

Ovakva percepcija je problematična zato što ne povezuje lidere sa realnim kompanijama i realnim vremenom. Danas se od lidera zahteva da se istaknu i podstaknu pozitivne promene. Potrebni su nam izvanredni pojedinci koji će, unutar svojih organizacija, da kontinuirano demonstriraju efikasan stil vođenja. Pravi lider ima jasnu viziju, pokreće ga nešto daleko i teško razumljivo posmatračima sa strane. Orijentisan je prema budućnosti koju doživljava kao veliku priliku. Uspešni lideri svoje vizije prenose sa mnogo strasti i integriteta, a ljudi im sa lakoćom veruju. Ključne karakteristike takvih lidera su vizija, integritet i strast. Njihova vizija je često „veća od njih samih“ i nije proizašla iz lične koristi, već je usmerena na opšti napredak i prosperitet. Efikasnog lidera ćete lako prepoznati i po velikom uticaju koji ostavlja na svoju okolinu, organizacionu kulturu, atmosferu i etičke standarde. To je ključna uloga lidera. Lideri nisu zaduženi za vođenje ili obavljanje posla, njihova uloga da kreiraju stimulativnu atmosferu i zajedničke organizacione smernice. Neke osobe, jednostavno, poseduju harizmu, bilo da je ona urođena ili sistematski razvijana. Entuzijazam, strast i predanost nekom višem cilju svakako mogu da se dovedu u blisku vezu sa harizmom. Naravno, postoje pojedinci sa izraženijim urođenim karakteristikama lidera, međutim, to ne znači da svako od nas ne može da postane uspešan lider. Svi možemo da radimo na sebi i da izgrađujemo svoj stil vođenja. Veliku ulogu u tom procesu ima edukacija, poslovne škole i programi koji podstiču razvijanje liderskih karakteristika.

Pitanje koje je uzazvalo dosta diskusije u proteklih dvadesetak godina odnosi se na razlike između menadžera i lidera. Klasična definicija bi bila da menadžer nadgleda i upravlja, motiviše zaposlene i brine o optimalnoj alokaciji organizacionih resursa. U ovom slučaju akcenat je na optimizaciji, implementaciji i efikasnosti. S druge strane, liderska uloga podrazumeva kreiranje zajedničkih smernica i vođenje organizacije ka nekom zacrtanom cilju. Distinkcija se može napraviti i kroz vremensku dimenziju. Moglo bi se reći da menadžeri deluju u sadašnjosti, a lideri u budućnosti. Menadžer stoga brine o razvoju svog tima u sadašnjosti, dok lider ima holističku viziju organizacije u narednih tri do pet godina. Lider, dakle, ne mora uvek da bude uspešan menadžer. Osim toga, efikasni lideri rade određene stvari koje menadžeri ne rade. Oni imaju veliki uticaj na svoju okolinu i etičke standarde i često su glavni generatori inovativnosti u organizacijama. Primena i odabir stila vođenja uveliko zavise od vrste kompanije i zaposlenih. Svaki lider bi trebalo da odabere adekvatan stil vođenja u pravo vreme, zavisno od vrste delatnosti. U kriznim situacijama potrebniji su lideri i menadžeri čiji stil vođenja možemo okarakterisati kao autokratski. Međutim, organizacije sa velikom koncentracijom visokoobrazovanih zaposlenih (npr. naučnika), ne reaguju najbolje na autokratsko vođenje. Zaposleni žele da se osećaju cenjeno i uvaženo i vole da se njihovo znanje poštuje, a efikasan lider trebalo bi da prepozna različite motivacione činioce koji utiču na rad zaposlenih. U skladu sa promenama u motivacionim potrebama, lider bi trebalo da koriguje okolinu. Pritom je posebno zanimljivo pitanje discipline. Globalno uspešne organizacije ne poseduju samo zajedničku viziju i strast, već i disciplinu. Reč je o disciplinovanoj realizaciji vizije. Isto tako, disciplina je jedna od ključnih odrednica uspešnih timova. Uspešne organizacije su izgradile neophodni nivo discipline u kontekstu ključnih procesa i rokova, kao i kod upravljanja ključnim resursima.

Lideri koji ostvaruju značajan uticaj na mnoge sledbenike trebalo bi da poseduju i određenu dozu odlučnosti i razboritosti. Zbog svojih jasnih vizija i ciljeva kao i zbog svoje izrazite predanosti njima, lideri se često ne slažu s ljudima oko sebe. U organizacionom smislu, njihova fanatičnost i strast za konstantnim unapređivanjem često se očitava kroz veću produktivnost, ili kvalitetniji proizvod i uslugu. Međutim, moguće je da se pomeša samouvereni stav ili odlučnost sa arogancijom, pogotovo u slučajevima kada se mišljenja ili stavovi dve strane ne poklapaju. Ovde se radi o percepciji koja ne mora uvek da bude ispravna. Pojedinac može relativno lako da se nađe na položaju koji mu daje osećaj moći koji se često dovodi u vezu sa problemom ega. U tom slučaju se događa da neke osobe, kada dosegnu određeni položaj u svojoj karijeri, izgube osećaj poštovanja prema kolegama i drugim osobama sa kojima su u interakciji i postanu opsednuti samim sobom. Takve primere susreli smo u mnogim uspešnim kompanijama širom sveta i zato je veoma važno da je lider svestan moći koju ima i kojom se obraća drugima. Drugim rečima, lider treba da ima sposobnost da gradi empatične odnose sa kolegama i da kreira kulturu saradnje unutar tima, bez obzira na to kakav i koliki je taj tim. Pritom bi trebalo da ima na umu da sistem treba da se temelji na istini i na kreiranju harmonije među ljudima, s ciljem stvaranja društava i organizacija koje bi služile ljudima.